Piątki umarły, a poniedziałki są niepewne

Coraz częściej pojawiają się głosy za dalszym skracaniem tygodnia pracy, aby ułatwić pracownikom osiągnięcie większej równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Korzyścią dla organizacji ma być z kolei zwiększenie produktywności w myśl założenia, że mając mniej czasu na wykonanie określonych czynności działamy szybciej, lepiej nadajemy priorytety zadaniom i szybciej podejmujemy uzasadnione biznesowo decyzje.

Organizacje eksperymentują z różnymi modelami czterodniowego tygodnia pracy. Niektóre testują skompresowany model, w którym zatrudnieni pracują przez cztery dni w tygodniu po 10 godzin dziennie, co daje im dodatkowy dzień wolny. Inne idą o krok dalej i oferują pełne wynagrodzenie za mniej godzin pracy, tj. cztery dni pracy po osiem godzin dziennie. W tym zakresie rozwiązania, które dotychczas były wdrażane pilotażowo w wybranych filiach globalnych korporacji, są obecnie rozważane przez rządy niektórych państw, m.in. Hiszpanii i Wielkiej Brytanii. Trzecim możliwym modelem jest krótszy tydzień pracy przy zmniejszonym wymiarze wynagrodzenia, jednak ze względu na podobieństwo do pracy na niepełny etat, trudno to nazwać „prawdziwym” czterodniowym tygodniem pracy.

Skrócony tydzień pracy wciąż nie jest powszechnym rozwiązaniem w Polsce. Z badania przeprowadzonego przez Hays wynika jednak, że co dziesiąty specjalista w Polsce już ma na swoim koncie doświadczenie pracy w takim modelu. Niemniej dla większości pracowników w naszym kraju koncepcja modelu czterodniowego tygodnia pracy pozostaje w sferze wyobrażeń, a szanse na wdrożenie ogólnopolskiego programu pilotażowego w najbliższym czasie są niewielkie.

Respondenci badania przeprowadzonego przez Hays entuzjastycznie podchodzą do perspektywy pracy przez cztery dni w tygodniu, o ile idzie to w parze z zachowaniem pełnego wynagrodzenia – 96 proc. specjalistów i menedżerów w Polsce uznało taki wariant za bardzo atrakcyjny. Oferta pracy przewidująca takie rozwiązanie byłaby również znacząco bardziej atrakcyjna dla 87 proc. specjalistów. Mniejszą popularnością cieszył się model skompresowanego tygodnia pracy, w którym pełny 40-godzinny tydzień należy zmieścić w czterech dniach roboczych, co niesie za sobą konieczność pracy przez 10 godzin dziennie – tylko 52 proc. respondentów wyraziło nim zainteresowanie. Nawet obniżkę wynagrodzenia – najmniej atrakcyjną opcję – skłonny jest rozważyć niemal co piąty respondent. Pokazuje to, że część specjalistów bardziej ceni sobie wolny czas niż wyższe wynagrodzenie.

Gdziekolwiek i kiedykolwiek

Z badań firmy Hays wynika również, że większość organizacji w Polsce funkcjonuje w modelu hybrydowym (42 proc.). W tej kategorii najczęstsze rozwiązanie przewiduje pracę w biurze przez 2-3 dni w tygodniu, natomiast niemal co piąta firma oferuje pełną elastyczność pod względem miejsca wykonywania pracy. Pracownicy przyzwyczaili się do większej elastyczności w zakresie miejsca pracy i niechętnie z niej rezygnują. Spośród osób mających różne możliwości pracy, 43 proc. deklaruje wprost, że nie zaakceptowałoby oferty pracy uwzględniającej wyłącznie pracę z biura. Podobnej reakcji można spodziewać się w sytuacji, gdyby obecna firma przywróciła model w pełni stacjonarny – 36 proc. pracowników zareagowałoby poszukiwaniami innej pracy, natomiast 43 proc. zaakceptowałoby ten fakt, jeśli zostałyby spełnione dodatkowe warunki (np. wyższe wynagrodzenie, elastyczne godziny pracy czy dodatkowe benefity).

Hybrydowe modele pracy oraz ruchome godziny i benefity związane z czasem wolnym stały się standardem. Obecnie pracodawcy idą o krok dalej oferując model „work from anywhere”. Koncepcja ta zakłada pracę zdalną z dowolnego miejsca na świecie i może oznaczać pracę w biurze stacjonarnym, biurze coworkingowym, w miejscu zamieszkania, a nawet za granicą. Jak podaje Hays, 35 proc. firm umożliwia zatrudnionym pracę w modelu „work from anywhere”. W praktyce jednak nie wszyscy pracownicy mogą z niego korzystać – według ankietowanych uważany jest on za przywilej, z którego mogą skorzystać wyłącznie określone grupy zatrudnionych, albo osoby które wynegocjowały sobie taką możliwość w ramach swoich kontraktów.

– Podjęcie decyzji o skróceniu godzin pracy to wrażliwa kwestia dla każdej firmy. Organizacje, które już znajdują się w procesie zmiany, mierzą się z sytuacją kryzysową bądź borykają się z niskim zaangażowaniem pracowników, brakami kadrowymi lub technologicznymi, nie mogą pozwolić sobie na radykalne posunięcia w tym zakresie. Stwarzałoby to bowiem ryzyko dla efektywności ich działania – przestrzega Łukasz Grzeszczyk, executive director CEE, Investors Consulting & Talent Location Strategy, Hays Poland. – Należy także pamiętać o specyfice poszczególnych branż i charakterystyce profesji w nich występujących. Dla niektórych z nich skrócenie tygodnia pracy wiązałoby się z koniecznością zwiększenia zatrudnienia. Podsumowując, każda decyzja o skróceniu godzin pracy powinna być poprzedzona wnikliwą analizą sytuacji firmy, obejmującą ocenę jej procesów, zasobów i potencjalnych zagrożeń – uważa ekspert.

Czy stać nas na to?

Czy jest nas stać na skrócenie czasu pracy? – to jedno z kluczowych pytań, jakie pojawia się przy analizie scenariuszy dla rynku nieruchomości komercyjnych. Podobne pytanie pojawia się również w obliczu coraz szerszej adaptacji pracy zdalnej, gdzie niektóre badania sugerują, że zbyt gwałtowne wdrożenie takich rozwiązań może skutkować negatywnymi skutkami gospodarczymi. Odpowiedzi przynajmniej częściowo można szukać analizując wskaźniki produktywności oraz trendy w zakresie demografii zarówno w Polsce jak i na świecie. Dane OECD zebrane wśród 38 państw członkowskich tej organizacji wskazują, że Polska znajduje się w gronie dziesięciu najwięcej pracujących narodów na świecie, a także na czwartym miejscu spośród państw europejskich. Na Starym Kontynencie wyprzedzają nas jedynie Grecja, Malta oraz Cypr.

Niestety, okazuje się, że nasz poświęcony na pracę czas nie przekłada się na wzrost wartości dodanej dla gospodarki (i nas samych), o czym świadczą zarówno wskaźniki produktywności, jak i wynagrodzeń. Pocieszeniem dla pracowników może być fakt, że statystycznie na świecie pracujemy o blisko 100 godzin rocznie krócej niż jeszcze 30 lat temu. Słabe zaplecze technologiczne, zbiurokratyzowanie procesów gospodarczych czy luki kompetencji – to tylko niektóre z czynników, które mogą być odpowiedzialne za relatywnie niski wskaźnik produktywności pracy w Polsce i Europie.

Mimo istniejących wciąż różnic między Polską a najbogatszymi krajami, optymizmem może napawać wyraźny wzrost polskiej produktywności. Przyjmując jako bazę rok 2015, większość państw europejskich zanotowała w 2022 roku wzrost poniżej 10 proc., podczas gdy Polska może się poszczycić wartością o 25 proc. wyższą niż siedem lat wcześniej. Z kolei zgodnie z raportem Polskiego Instytutu Ekonomicznego, produktywność pracy w średniej wielkości polskich firmach w ujęciu rocznym wynosi około 30 tys. euro na jednego pracownika – jest to prawie o połowę mniej niż wynosi średnia unijna i jednocześnie trzykrotnie mniej niż notują europejscy rekordziści. Widać jednocześnie wyraźny podział na kraje Europy Zachodniej i Środkowo-Wschodniej. Te pierwsze, szczególnie kraje Beneluksu, wyróżniają się znacznie większą produktywnością niż państwa, które weszły do Unii po 2004 r. Produktywność pracy rośnie wraz ze wzrostem wielkości firmy, przy czym średnie polskie firmy miały produktywność nieco bardziej zbliżoną do małych niż do dużych. Udział innowacyjnych firm w ogólnej liczbie średnich przedsiębiorstw był w Polsce znacznie poniżej średniej unijnej (63 proc.), a nasz kraj z wynikiem 37 proc. wyprzedzał jedynie Węgry i Rumunię.

Pod względem średnich tygodniowych zarobków Polska plasuje się w dziesiątce najsłabiej zarabiających narodów spośród członków OECD. Mimo że od 2000 roku wskaźnik ten zanotował średni roczny współczynnik wzrostu (CAGR) na poziomie około 2 proc., to nadal sporo nam brakuje do innych państw – przykładowo, zarabiamy 45 proc. tego, co Amerykanie, oraz 60 proc. tego, co Niemcy. Na tle regionu CEE nasza sytuacja wygląda nieco lepiej. Państwa Europy Środkowo-Wschodniej wraz z państwami bałtyckimi wykazują podobne trendy w kontekście zarówno rocznej liczby przepracowanych godzin oraz średnich tygodniowych zarobków. W obu przypadkach Polska stoi niemal na czele swojej części Europy – pracujemy najwięcej, ale też zarobkami ustępujemy jedynie Litwinom. Plusem zaistniałej sytuacji jest fakt, że Polska wciąż stanowi atrakcyjne miejsce do pozyskiwania talentów za stawki konkurencyjne w stosunku do krajów zachodnich. W dużej mierze to właśnie ten trend jest prawdopodobnie odpowiedzialny za niski poziom bezrobocia.

Co będzie dalej?

Wzrost produktywności dzięki nowym technologiom i AI może otworzyć przestrzeń dla wdrożenia czterodniowego tygodnia pracy w biurach, ale wątpliwe, aby stało się to w przewidywalnym horyzoncie czasowym. Jest to proces bardziej złożony. Dużo łatwiej od strony operacyjnej i organizacyjnej wdrożyć elastyczny czas pracy, który połączony z możliwością pracy zdalnej czy „work from anywhere” pozwoli na znalezienie w relacji pracownika i pracodawcy rozwiązania „win-win”. Niezależnie od scenariusza najbliższa przyszłość należeć będzie do biur elastycznych, hybrydowych i zdecentralizowanych, a także wspierających pracowników w różnych obszarach tzw. „well- being” z uwzględnieniem kwestii takich jak wyższa jakość powietrza, inteligentne oświetlenie, ergonomiczne meble, zrównoważone praktyki i dedykowane miejsca do wypoczynku, by wymienić tylko kilka. W procesach deweloperskich pojawi się także więcej projektów transformujących istniejące budynki i powierzchnie zarówno pod kątem funkcji samych obiektów jak również towarzyszącej im infrastruktury. Dodatkowym katalizatorem będą kwestie związane z ESG i taksonomią preferującą ekologiczne i nowocześniejsze budynki.

To wszystko pokazuje, że biura przyszłości będą musiały zaoferować więcej niż tylko biurko i, na ile to możliwe, stać się bardziej dostępne pod względem komunikacyjnym. Tylko wtedy będą mogły skutecznie konkurować z pracą w domu czy innego miejsca na ziemi. W średnioterminowej perspektywie możemy spodziewać się większej liczby umów najmu zawieranych na krótsze terminy, ponieważ firmy zabezpieczają swoje zasoby dla określonej liczby pracowników lub z uwagi na krótkookresowe projekty. Jeżeli jednak biuro stanie się jedynie naszpikowaną technologią przestrzenią, to prawdopodobnie dłuższe umowy powrócą ze zdwojoną siłą, aby zapewnić ciągłość systemów i bezpieczeństwo prowadzenia działalności.

– Zanim rewolucyjna idea czterodniowego tygodnia pracy zostanie wdrożona w życie na szeroką skalę, trzeba w pierwszej kolejności sięgnąć do jej korzeni, a więc potrzeby większej elastyczności i efektywności w podejściu do wykonywanej pracy. Urzeczywistnienia takiej potrzeby w aspekcie ludzkim dostarcza praca hybrydowa, która pozwala swobodniej i efektywniej łączyć życie prywatne z zawodowym – uważa Małgorzata Fibakiewicz, dyrektorka Działu Wynajmu Powierzchni Biurowych, BNP Paribas Real Estate. – Zmuszenie pracowników do powrotu na wcześniej utarte ścieżki jest drogą donikąd, a nowe modele – jak czterodniowy tydzień pracy – uwolnią w przyszłości kolejne zasoby czasowe jeszcze bardziej zwiększając naszą efektywność – uważa ekspertka.

Czy czterodniowy tydzień pracy jest realną wizją w innych sektorach nieruchomości? Skrócenie tygodnia pracy na przykład w handlu wielkopowierzchniowym wydaje się na dziś trudne do wyobrażenia – podczas gdy w dodatkowy dzień wolny (zapewne piątek) przedstawiciele części sektorów gospodarki mogliby wstrzymać aktywność, to w przewidywalnej przyszłości nie dotyczy to sektora handlu detalicznego. Wiele stacjonarnych punktów handlowych i usługowych stanowi wyraźną odpowiedź na potrzeby konsumentów i powinny funkcjonować praktycznie codziennie. Dlatego praca przez cztery dni w tygodniu przy zachowaniu 40-godzinnego wymiaru pracy wymagałaby w tym sektorze istotnych zmian w organizacji pracy. Dodatkowo, skrócenie czasu pracy o osiem godzin wiązałoby się z koniecznością zwiększenia zatrudnienia, jeszcze bardziej komplikując i tak już trudną sytuację kadrową w sektorze handlu detalicznego. Jednak szersza adaptacja technologii i większa automatyzacja obsługi przyniesie prawdopodobnie nowe rozwiązania, które w przyszłości mogą częściowo usunąć bariery i umożliwić przedsiębiorcom szerszą adaptację elastycznego lub skróconego czasu pracy. W gastronomii sytuacja wygląda na jeszcze bardziej złożoną – ktoś musi pracować, chyba że w naszym życiu zadowolimy się posiłkami przygotowanymi i serwowanymi przez obdarzone elementami sztucznej inteligencji roboty, co wcale nie jest scenariuszem z gatunku niemożliwych.

Z kolei w sektorze magazynowo-przemysłowym wraz ze wzrostem robotyzacji i wejściem w kolejny etap rozwoju przemysłu 4.0 pojawi się coraz więcej przestrzeni do realizacji przez pracowników zadań w formule zdalnej, niemniej wprowadzenie „work from anywhere”, a tym bardziej czterodniowego tygodnia pracy w wielu organizacjach, jak np. firmy produkcyjne, wydaje się obecnie mało realne. Może się to jednak zmienić wraz z postępem w druku 3D, automatyzacji, wirtualnej reprezentacji realnych obiektów i innych technologiach. Przy odpowiedniej strategii, procesach organizacyjnych, technologiach i – co najważniejsze – przywództwie, o wiele więcej firm, zespołów i funkcji, niż można by przypuszczać, może skorzystać z takiego podejścia. To wszystko będzie jednak kolejnym mocnym impulsem do rozwoju nowego typu magazynów i przestrzeni produkcyjnych.

Za sterami wehikułu czasu

Spekulacja na temat przyszłości pracy i rozwoju człowieka towarzyszy nam od zarania dziejów i podobnie jak w przypadku wszystkich prób tego typu, trudno oprzeć się wrażeniu, że dla rynku nieruchomości komercyjnych istnieje szereg różnych możliwych ścieżek. Czy dzięki nowoczesnym technologiom i szerszej palecie sposobów świadczenia pracy człowiek nowych czasów będzie mógł się cieszyć niczym nieskrępowaną wolnością, a przy tym pozbawiony ekonomicznego przymusu i potrzeby „walki o przetrwanie”, skupi się na własnych przyjemnościach? Czy w konsekwencji spowoduje to spadek naszej produktywności i staniemy się mało efektywnymi elojami z powieści „Wehikuł czasu” Herberta George’a Wellsa, a może wręcz przeciwnie (na co liczymy) – wzbudzi to naszą kreatywność i nowe potrzeby zwiększając tym samym popyt na coraz lepiej dopasowane do tego stylu działania aktywa nieruchomościowe? Czas pokaże.

***

Dziękujemy BNP Paribas Real Estate za możliwość opublikowania fragmentów raportu. Tytuł artykułu, jego śródtytuły oraz skróty pochodzą od redakcji.