Mija era managera?

Tomasz Cudowski, „Eurobuild CEE”: Zawahanie na rynku inwestycyjnym jest odczuwalne we wszystkich sektorach rynku nieruchomości, czy także w branży HR?

Joanna Kozarzewska, partnerka, szefowa działu Real Estate & Construction, Wyser: Sytuacja poszczególnych segmentów rynku zawsze wpływa na sektor HR. W szeroko rozumianych nieruchomościach katalizatorem rozwoju jest obszar inwestycyjny, zatem zmniejszony wolumen transakcji – a tym samym ograniczone zmiany właścicielskie portfeli nieruchomości – nie uruchamia efektu domina w postaci dalszych zmian w zarządzaniu, wynajmie czy sektorze FM, a na koniec także w przepływach ludzkich. W obecnej, dość niepewnej sytuacji rynkowej rzadziej tworzy się także długoterminowe strategie biznesowe, więc – siłą rzeczy – także polityki HR. Trudno jest przewidzieć, jakie kompetencje będą pożądane za kilka miesięcy, a tym bardziej za kilka lat. Rynek w tym zakresie jest mocno reaktywny, choć niejednokrotnie zapomina się, że branża HR potrzebuje czasu na zaadresowanie potrzeb rekrutacyjnych. Mimo to przyznam, że niespecjalnie odczułam spadek zapotrzebowania na pracowników w ostatnich miesiącach. Uważam, że wynika to z naturalnego, sinusoidalnego charakteru rynku nieruchomości – przy spowolnieniu w jednym obszarze obserwujemy większą dynamikę w innym. Zauważalny jest natomiast dłuższy czas trwania samego procesu rekrutacyjnego. Z jednej strony wiąże się to ze zmianami w poszukiwanym profilu zatrudnienia, z drugiej – przedłużającym się procesem decyzyjnym, bo obie strony znacznie ostrożniej podejmują decyzje o finalnym uścisku ręki. Ruch na rynku pracy w największym stopniu nadal generowany jest przez poziom specjalistyczny czy mid-management. Nie jest to zaskoczeniem, ponieważ stanowisk zarządczych czy executive jest znacznie mniej i fluktuują zdecydowanie rzadziej. Ciekawym trendem jest natomiast to, że coraz więcej osób z Polski obejmuje stanowiska managerskie na poziomie regionu – CEE, EMEA czy krajów nadbałtyckich. To bardzo pozytywne zjawisko, bo wpływa na wzmocnienie wizerunku Polaków jako kompetentnych i godnych zaufania liderów, którzy mogą skutecznie zmierzyć się z wyzwaniami na poziomie międzynarodowym.

A czy są na tym naszym rynku takie sektory, w których występuje wyraźna nadpodaż kandydatów? A może wyjątkowy deficyt?

Na pewno ciekawym przypadkiem z punktu widzenia HR była w ostatnich latach dynamika sektora magazynowego. Skokowy rozwój e-commerce w trakcie pandemii powodował znaczne dysproporcje w popycie i podaży pracowników związanych z obszarem nieruchomości magazynowych. Rzeczywiście był to doskonały moment na przebranżowienie się dla osób z rynku powierzchni handlowych czy biur. Obecnie trend ten wyhamował, głównie ze względu na mniejszą aktywność inwestycyjną i budowlaną, a szala aktywności rekrutacyjnych przechyliła się w kierunku rynku mieszkaniowego oraz segmentu alternative assets.

A co się dzieje w korporacjach, reprezentowanych na naszym rynku głównie przez firmy doradcze i agencje? Ostatnio można tam zaobserwować sporo transferów, nie tylko pojedynczych osób.

Jestem przekonana, że ruch w agencjach jest i będzie zawsze. Wynika to nie tylko z ogólnej liczby zatrudnionych, ale także z różnorodności specjalizacji dużych firm. Uważam, że w czasie perturbacji rynkowych firmy doradcze są relatywnie bezpiecznym pracodawcą, ponieważ stabilność ich biznesu opiera się na współpracy z wieloma podmiotami. A gdy na przykład pracujemy po stronie właściciela, który nagle ogranicza działania biznesowe jako leasing czy investment manager, z dnia na dzień może się okazać, że właściwie nie mamy co robić. Musimy jednocześnie pamiętać, że największy udział w przychodach firm doradczych mają działy transakcyjne – najem czy capital markets – które realizują projekty wysokomarżowe. Wyhamowanie wolumenu transakcji zawsze mocno odbija się na kondycji finansowej, a wtedy takie obszary, jak zarządzanie nieruchomościami czy wyceny zapewniają stały dopływ środków. Osobiście cieszę się także, że firmy doradcze dostrzegły w końcu potencjał w segmencie mieszkaniowym – tak jak kilka lat temu pojawienie się projektów PRS zwróciło uwagę ekspertów rynku komercyjnego, tak teraz doradztwo techniczne, energetyczne czy ESG stają się istotnym elementem oferowanego wachlarza usług.

Czy wzrost zainteresowania sferą ESG w branży inwestycyjnej generuje duży ruch na rynku pracy?

Zdecydowanie tak. ESG to obecnie jeden z głównych triggerów tworzenia nowych stanowisk pracy. Ciekawe jest to, że aspekt środowiskowy był obecny na naszym rynku od lat – chociażby pod postacią certyfikacji LEED czy BREAM – ale dopiero rozwój ESG jako spójnej idei wymusił rozszerzenie perspektywy rynku nieruchomości na aspekty związane z ładem korporacyjnym czy odpowiedzialnością społeczną. Tym samym powstała nowa rzeczywistość dająca możliwości rozwoju zawodowego i przebranżowienia, czyli kreująca nowe miejsca pracy.

A skąd bierze się fachowców do działów ESG? Polskie uczelnie takich chyba jeszcze nie wykształciły, a na pewno nie na dużą skalę.

Niestety, rozczarowujące jest, że polskie szkolnictwo nadal nie nadąża za potrzebami rynku pracy, a nowe obszary, takie jak ESG, są pod względem przygotowania teoretycznego na dość wczesnym etapie. Możemy wspomnieć oczywiście o programach w rodzaju ESG Fundamentals for Business na SGH, ale to kropla w morzu potrzeb. Skąd zatem wziąć specjalistę ESG? Powiedziałabym – on the job training. Znacznie łatwiej jest znaleźć człowieka posiadającego kompetencje jednego z elementów ESG i wesprzeć go w rozwoju pozostałych, niż czekać, aż na rynku pojawią się już w pełni przygotowani specjaliści.

Czy ten okres, którego doświadczamy w tej chwili, czyli – powiedzmy – lekkie hamowanie branży, jest ogólnie dobrym momentem na zmianę pracodawcy i na zatrudnianie?

To zależy od wielu czynników. Z punktu widzenia pracodawcy wydaje się najlepiej rekrutować i budować zespoły właśnie w momentach kryzysowych. Teoretycznie można wtedy znaleźć wartościowych kandydatów za relatywnie niższe pensje i tym samym zawczasu „uzbroić” się przed odbiciem rynku. Z punktu widzenia pracownika sytuacja jest oczywiście odwrotna – najbardziej intratne kontrakty podpisują oni w momencie pików rynkowych, gdy zapotrzebowanie na ich kompetencje jest wysokie. Ogólnie zalecam uważną obserwację zarówno otaczającej nas rzeczywistości, jak i własnych emocji. Z całą pewnością należy być otwartym na rozmowy – w najgorszym wypadku stracimy tylko czas spędzony na spotkaniu. Absolutnie nie należy czekać do momentu, aż zaczniemy czuć się sfrustrowani obecną pracą, a codzienne otworzenie komputera stanie się dla nas wyzwaniem. Tę frustrację naprawdę trudno ukryć podczas rozmów kwalifikacyjnych! Często spotykam się także z postawą oportunistyczną – „mam stabilną pracę, dobrą pensję, ciekawe wyzwania… po co miałbym rozmawiać z head hunterem?”. Nierzadko słyszę również: „co pani klient może mi dać, czego teraz nie mam?”. Tymczasem do rozwoju zawodowego należy podchodzić strategicznie, a istotnym elementem każdej strategii zawsze będą wielopoziomowe relacje międzyludzkie.

Czy ogólnie rzecz biorąc firmy z naszej branży mają sensowne strategie HR-owe?

Strategia HR to bardzo złożone pojęcie – ostatecznie odnosi się nie tylko do kwestii rekrutacyjnych, ale również do takich aspektów, jak plany rozwojowe, zarządzanie talentami, planowanie sukcesji czy polityka płacowa. Na pewno HR-owcy w nieruchomościach mierzą się z dużymi wyzwaniami, aby tworzyć rozwiązania wspierające biznes i kulturę organizacyjną firm, bo przy tak zmiennej sytuacji rynkowej jest to po prostu bardzo trudne. Pozwolę sobie jednak odnieść się stricte do aspektu rekrutacyjnego. W mojej firmie zawsze na początku projektu ustalamy nie tylko strategię pozyskania odpowiednich kandydatów, ale też strategię reprezentowania klienta na rynku pracy, a mówiąc wprost: strategię sprzedania firmy i stanowiska potencjalnym zainteresowanym. O ile firmy z rynku nieruchomości mają zazwyczaj doskonale opracowane strategie na prezentację samych siebie jako podmiotów branżowych, o tyle jako pracodawców… Tu niestety bywa różnie. A przecież branża nieruchomości jest stosunkowo hermetyczna, a przepływ informacji imponujący, tymczasem jeśli chodzi o szczegóły istotne przy podejmowaniu decyzji o wzięciu udziału w procesie rekrutacyjnym, zwykle słyszymy to samo.

A co bywa w tej sytuacji główną zachętą? Większe pieniądze?

Osobiście jestem bardzo ostrożna w sytuacjach, gdy główną zachętą mają być finanse – czy to w aspekcie wynagrodzenia podstawowego czy progresywnej premii. Jest to oczywiście jeden z kluczowych elementów przy podejmowaniu decyzji o zmianie, ale też najbardziej krótkoterminowy motywator. Szybko przyzwyczajamy się do jazdy lepszym samochodem czy droższych wakacji, a po jakimś czasie okazuje się, że to, co nas uwierało w poprzedniej firmie, wraca w nowej.

Bardzo ciężkim czasem była pod tym względem pandemia. Czy Ty też odczułaś, że chyba wszyscy cierpieli na pewnego rodzaju wypalenie i intensywnie szukali zmian?

Jak najbardziej. Pod względem psychologicznym był to bardzo trudny okres dla wszystkich. Bez względu na posiadany staż zawodowy, dla wielu był to czas kwestionowania obranej ścieżki kariery i spojrzenia na wykonywaną pracę z trochę innej perspektywy. Część osób myślała nawet o całkowitym zwrocie w karierze, zmianie branży, wyjeździe za granicę czy otworzeniu własnej działalności (swoją drogą – kilku osobom się udało i szczerze im kibicuję). Zanim jednak podejmiemy tak drastyczne kroki, zachęcam do przemyślenia konsekwencji – całkowita zmiana branży to często niższe stanowisko, mniejsza decyzyjność, przez jakiś czas niższa pensja. Czy na pewno właśnie takiej rewolucji chcemy? I czy możemy sobie na nią pozwolić? Jeśli jednak zdecydowaliśmy, że chcemy zrobić ten krok, warto się zastanowić, jakie kompetencje rozwinęliśmy w trakcie dotychczasowej pracy, jakie umiejętności będą przydatne na nowym stanowisku, czy posiadana przez nas siatka kontaktów biznesowych w nowym życiu będzie wartością. Może nie warto zmieniać kariery o 180 stopni, a wystarczy ją jedynie nieco przeprofilować? Może tak naprawdę to nie obowiązki nas zmęczyły, tylko środowisko, w którym je wykonujemy? W takich sytuacjach rozmowa z zaufanym head hunterem jest nieocenionym wsparciem.

Czy zauważasz, że coraz większą popularnością cieszą się stanowiska związane z wiedzą ekspercką, a jakby mniej pociąga nas już zarządzanie? Kiedyś pozycja – takiego czy innego – managera po prostu musiała być wpisana w ścieżkę kariery.

Tak, to zdecydowanie popularne zjawisko. Mogę powołać się na niedawne badania, które zapowiadają, że w przyszłości największą luką na szeroko rozumianym rynku pracy będą właśnie managerowie, czytaj: osoby, które zechcą wziąć na siebie odpowiedzialność za wyniki pracy innych, za ich codzienne motywowanie czy zapobieganie demotywacjom. Co więcej, część osób, którym dotychczas podlegały zespoły, świadomie ucieka od tej odpowiedzialności przy podejmowaniu decyzji o zmianie. Na szczęście nie zawsze kluczem do osiągnięcia satysfakcji i poczucia spełnienia zawodowego jest kolejny szczebel drabiny korporacyjnej. Ścieżka eksperta może być równie, a czasem nawet bardziej pasjonująca – pełna wyzwań i intratna – niż tytuł „head” na wizytówce. Ponowię zatem sugestię: poświęćmy czas na autorefleksję oraz spotkanie z head hunterem. Taka burza mózgów nie zaszkodzi, a może ustrzec przed przykrymi konsekwencjami pochopnych decyzji, podejmowanych pod wpływem targających nami chwilowych emocji.

Rośnie popularność różnego rodzaju programów mentoringowych, które z jednej strony pozwalają odrodzić szlachetną relację mistrz – uczeń, ale – mam wrażenie – są dla wielu osób wygodną namiastką tradycyjnego kształcenia w jakimś kierunku. Jak Twoim zdaniem takie programy wpływają na atrakcyjność kandydatów na rynku pracy i na ich poziom kompetencji?

Jako członkini Rady Programowej Top Woman in Real Estate bardzo zachęcam do udziału w programach mentoringowych – możliwość czerpania wiedzy z doświadczeń praktyków rynkowych jest nieocenioną wartością, i to nie tylko u progu kariery zawodowej. Nie możemy jednak zastępować edukacji mentoringiem – o ile ta pierwsza daje solidne podstawy teoretyczne, o tyle drugi może pomóc w skutecznym wykorzystaniu tej wiedzy w praktyce.

Jak generalnie postrzegasz przyszłość rynku pracy w naszym sektorze? W którą stronę to pójdzie? Czy na przykład sztuczna inteligencja wyprze z rynku jakieś profesje czy specjalności?

Myślę, że nie ma takiego zagrożenia. Rynek nieruchomości jest rynkiem bardzo relacyjnym, opartym o kontakty bezpośrednie, co jest wyraźnie widoczne podczas eventów branżowych czy spotkań biznesowych – mimo mnogości dostępnych narzędzi technicznych, o ile to możliwe, wolimy rozmawiać twarzą w twarz. AI i postępujący rozwój technologiczny są bardzo ważnym elementem naszej branży, ale określiłabym ich funkcję jako użytkową. Rozwój technologiczny pozwala systematycznie eliminować powtarzalne i czasochłonne zadania, ale narzędzia te nie zastąpią ludzi – ani w nieruchomościach, ani tym bardziej w HR.

A co z przyszłością rynku nieruchomości?

Na nią też patrzę z ostrożnym optymizmem. Myślę, że punktem zwrotnym będzie wzrost aktywności podmiotów inwestycyjnych, choć nie spodziewam się, by nastąpiło to skokowo. Unikam zarówno hurraoptymizmu, jak i popadania w marazm czy przestojów w działaniu. Nie do końca spełnione oczekiwania z połowy roku 2023 nauczyły nas ostrożności i powściągliwości, ale też pewnej odwagi w działaniu i niepoddawania się przeciwnościom.

Na koniec tradycyjne pytanie o kwestie osobiste, które zazwyczaj sprawia mi trochę kłopotu, ale nie dziś, bo na spotkanie przyszłaś z Polą. Ale ma podobno także inne imię.

Cóż, faktycznie mój pies lepiej reaguje na „mniam, mniam” niż na własne imię. Przemilczę kwestię błędów wychowawczych, jakie tu popełniono. A poważnie – rzeczywiście, o ile to możliwe, Pola towarzyszy mi zarówno na spotkaniach, jak i w biurze. Wpływ zwierząt na emocje ludzi i atmosferę spotkań jest absolutnie fascynujący. Jestem gorącą orędowniczką umożliwienia przyprowadzania ich do pracy, o ile oczywiście są przyjazne i niekłopotliwe dla innych. Zwierzęta wprowadzają dużo pozytywnych emocji, a to szczególnie ważne dla przedstawiciela branży, która bazuje na relacjach międzyludzkich.

***

Zasoby to jej hobby

Joanna Kozarzewska jest partnerką i szefową działu Real Estate and Construction w firmie rekrutacyjnej Wyser, a także ekspertką Komitetu ds. Nieruchomości Krajowej Izby Gospodarczej, członkinią zarządu polskiego oddziału IFMA oraz wieloletnią wykładowczynią Akademii Leona Koźmińskiego.