Piętro wyżej

Panie w branży nieruchomości awansują, koordynują projekty, zarządzają zespołami bez względu na specyfikę działu, awansują w strukturach firmowych. – Kobiety w firmie Neinver w Polsce zajmują kluczowe stanowiska menadżerskie – informuje Bożena Gierszewska-Mroziewicz, country head Poland & Central Europe asset management director, Neinver. – To trzynaście kobiet będących na różnym etapie życia zawodowego i prywatnego. Oprócz uregulowań wynikających z przepisów prawa pracy, których bezwzględnie przestrzegamy, wzajemnie się wspieramy, doskonale znając i rozumiejąc swoje potrzeby wynikające z bycia matką czy żoną – przekonuje Bożena Gierszewska-Mroziewicz.

Nie taka znów mniejszość

Ma się czym w tym względzie pochwalić również spółka deweloperska Waryński Grupa Holdingowa – większość pracowników stanowią tu kobiety. – Połowa stanowisk z kadry menadżerskiej należy do kobiet, to samo dotyczy zarządu spółki – wylicza Anna Lemanowicz, dyrektor Biura Marketingu i Sprzedaży w Waryński Holding, gdzie wiceprezeską zarządu jest również kobieta, Beata Cywińska. – Ogromne znaczenie ma dla nas dawanie szansy właśnie kobietom – przełamywanie schematów i rozwój na typowo „męskich polach”. Dlatego „nasze” kobiety korzystają z wielu możliwości poszerzania wiedzy, zdobywania doświadczenia, mierzą się z wyzwaniami i awansują – podkreśla Anna Lemanowicz.

Konkretne liczby może też przedstawić firma budowlana Erbud, w której 20 proc. kadry zarządczej to kobiety. – Zarabiają 97 proc. tego, co mężczyźni, czyli nieźle, bo różnica wynika akurat ze stażów pracy – wyjaśnia Agnieszka Głowacka, wiceprezeska Erbudu, opowiadając o mechanizmach polityki równego traktowania – w Erbudzie jest ona wdrożona formalnie, w wymiarze statutowym. Agnieszka Głowacka zwraca uwagę, że rośnie liczba kobiet w budownictwie, jednocześnie jest to – po sektorze IT – najlepiej opłacana branża z największym niedoborem kadr. – W krajach skandynawskich kobieta na budowie nikogo już nie dziwi, a na politechnikach studentek jest tyle, co studentów. Dążymy do tego modelu, mając na względzie fakt, że w ciągu dekady zabraknie minimum ćwierć miliona pracowników na budowach. Nie widzę żadnego powodu, by kobiety miały rezygnować z tych dobrze płatnych stanowisk – uważa wiceprezes Erbudu.

W branży nieruchomości bywa i tak, że to mężczyźni są w mniejszości. – W Prologis na 55 pracowników zatrudniamy 35 kobiet, a szefami zespołów jest dziewięć pań i trzech panów – opisuje strukturę firmy Lidia Jesiotr, szefowa działu People & Culture Prologis w Polsce. – Jesteśmy firmą, która wspiera wszystkich, co nie oznacza, że w jednakowy sposób. Uważam, że oczekiwania mężczyzn i kobiet się różnią – to bardzo ważne z punktu widzenia firmy, żeby dostrzec te różnice i odpowiednio je zaadresować – uważa Lidia Jesiotr.

Szkolenie dla liderki

Nadążanie za zmieniającymi się przepisami i technologiami, reagowanie na sytuację rynkową i trendy – wszystko to wymaga stałego rozwijania kompetencji. Szkolenia i programy rozwojowe obejmują również umiejętności miękkie, pomagające awansować i trafiać na wyższe stanowiska i zarządzać zespołami. Czy kobiety potrzebują takich programów? Zdecydowanie tak, jednak nie bardziej niż mężczyźni. – W Neinverze nie prowadzimy specjalnych programów wspierających akurat kobiety w rozwoju kariery – mówi Bożena Gierszewska-Mroziewicz. – Każdy z naszych pracowników może liczyć na wsparcie w wielu obszarach działalności biznesowej i prywatnej, a płeć nie ma tu znaczenia. W Neinverze, firmie międzynarodowej i wielokulturowej, różnorodność na wielu płaszczyznach jest czymś naturalnym – zapewnia szefowa Neinvera.

Takie samo podejście ma Prologis. – Szkolenia, które oferujemy pracownikom, skierowane są do wszystkich, niezależnie od płci – opowiada Lidia Jesiotr. – Jednocześnie, ponieważ liczba miejsc jest ograniczona, staramy się sprawiedliwie dzielić je pomiędzy mężczyzn i kobiety. Jednym z takich projektów jest skierowany do liderów międzynarodowy program pod nazwą Better Up. W regionie Europy Środkowej, również w Polsce, kilka pań ukończyło już takie szkolenie. Doceniają, że poruszane w nim tematy nie ograniczają się do kwestii zawodowych, ale dotykają także aspektów związanych z życiem prywatnym. Podkreślają, że dzięki tym sesjom łatwiej jest sprostać wyzwaniom, jakie niesie ze sobą połączenie sukcesu w pracy i w domu – zapewnia Lidia Jesiotr.

W Prologis działa ponadto wewnętrzny program mentoringowy, w którym można wybrać mentora spośród pracowników firmy, także z innego działu czy kraju. – Na prośbę naszych koleżanek tworzymy kolejny projekt, coś w rodzaju „job swap”, dzięki któremu będzie można lepiej poznać sposoby pracy i działania na innym rynku. Ta formuła pozwoli nam rozwijać się międzynarodowo bez przeprowadzki i rewolucji w życiu rodzinnym – podkreśla Lidia Jesiotr.

Rekrutacja nastawiona na rozwój

Pań w dzisiejszych czasach nie trzeba zachęcać do awansu – same wykazują inicjatywę i wiedzą, jak osiągać zaplanowane cele. Szukają też pracy, która pomoże im się rozwijać. – Zainteresowanie karierą i rozwojem u kobiet widzimy już w trakcie rozmów rekrutacyjnych – dzieli się swoimi doświadczeniami Lidia Jesiotr. Podważa też stereotyp, że bardziej bezpośrednie w tej kwestii są młodsze pokolenia: – To nie zależy od wieku kandydatki. Każda z nas chce mieć poczucie, że jeszcze wiele w życiu może osiągnąć – uważa.

Zasadę różnorodności można wpisać w firmowe procedury lub postępować intuicyjnie – wiele zależy od wielkości firmy i tego, czy ma np. międzynarodową strukturę.

– To, że w naszej firmie kobiety stanowią większość pracowników i zajmują stanowiska kierownicze, nie wynika ze sformalizowanej strategii. Wybieramy i awansujemy pracowników na podstawie ich kompetencji – wyjaśnia Beata Cywińska. Wiceprezeska Waryński Holding uważa, że kobiet na stanowiskach menedżerskich jest w branży ciągle za mało. – Wciąż wielu ludzi posługuje się stereotypami, często w sposób nieuświadomiony. Nie zmienią tego parytety, same musimy sobie wywalczyć pozycję. Jeśli w jakiejś firmie znajdą się kompetentne, zdeterminowane i nastawione na rozwój kobiety, to z czasem pojawia się w tym względzie efekt śnieżnej kuli – wskazuje Beata Cywińska.

Można wprowadzać dodatkowe rozwiązania, które skutecznie chronią przed dyskryminacją na etapie rekrutacji. Przykładem jest opcja, która być może zostanie uruchomiona w Erbudzie. – Mamy dużo planów. Dział HR myśli chociażby o wdrożeniu mechanizmu usuwania zdjęć i form żeńskich lub męskich z CV – chodzi o to, by na pierwszym etapie rekruter nie wiedział, czy widzi aplikację kobiety czy mężczyzny – tłumaczy Agnieszka Głowacka.

Równouprawnienie i równowaga

Wszyscy jesteśmy równi, ale jednak ciągle to kobiety w większym stopniu obciążone są pracą opiekuńczą w życiu prywatnym. Jak pracować i awansować, nie przegapiając ważnych momentów w życiu rodziny? Firmy na różne sposoby dbają o to, żeby kompromisy pomiędzy pracą a życiem prywatnym nie były zbyt dotkliwe. – Nie dzielę zespołu na dwa odrębne obozy z odmiennymi modelami zarządzania – zapewnia Bożena Gierszewska-Mroziewicz. – Potencjał zawodowy czy biznesowy jest niezależny od płci i mogę to powiedzieć z całą stanowczością po wielu latach doświadczeń menadżerskich nie tylko w Polsce, ale również w innych krajach europejskich. Na pewno warto pamiętać, że kobiety często są również matkami, a pogodzenie tych światów – rodzinnego i zawodowego – bywa trudne. Dlatego ważne jest wzajemne wsparcie i zwyczajne zrozumienie – uważa szefowa polskiego Neinvera.

Elastyczne godziny czy możliwość pracy zdalnej przydają się bardzo w łączeniu życia zawodowego z prywatnym. – Kobiety chętnie korzystają np. z elastycznych rozwiązań w zakresie pracy, choć dotyczy to również mężczyzn. Wszystko zależy od sytuacji życiowej konkretnej osoby – podaje Beata Cywińska.

Nawet w świecie idealnego równouprawnienia to nadal kobiety rodzą dzieci, a pierwsze wspólne miesiące są w macierzyństwie szczególnie ważne. Jak zapewnia Lidia Jesiotr, Prologis wspiera kobiety tam, gdzie tego najbardziej potrzebują: – Ostatnio firma ujednoliciła długość urlopów macierzyńskich we wszystkich oddziałach w Europie (a działamy na 12 rynkach) – w każdym kraju panie mogą skorzystać z 24 tygodni stuprocentowo płatnego urlopu macierzyńskiego. Czyli firma dokłada się finansowo do tego, co gwarantuje dane państwo. Z urlopu po urodzeniu się dziecka mogą skorzystać także partnerzy, chociaż krótszego – mają do dyspozycji 12 tygodni, także w całości płatne – podaje ekspertka.

A co się dzieje, gdy kończy się urlop i czas na powrót do pracy, która nie zawsze oznacza siedzenie przy biurku? – W Erbudzie mamy nie tylko wdrożoną politykę równego traktowania czy anonimowy system zgłaszania naruszeń – to uważam w 2022 roku już za standard – ale oferujemy również ułatwienia w dopasowaniu się do specyfiki naszego zawodu. Praca na budowie oznacza często wyjazdy poza miejsce zamieszkania, nieregularne godziny pracy, czasem zadania w trudnych warunkach. Dlatego kobietom, które wracają po urlopie macierzyńskim, oferujemy pracę w back office, by przez te pierwsze lata łatwiej łączyły karierę z byciem mamą – opowiada Agnieszka Głowacka.

Kobiety jak plaster

Kobiety stoją za sukcesem niejednego zespołu, projektu i firmy. Czy dzieje się tak, bo – jako grupa – mają inne cechy niż mężczyźni? – Kobiety łagodzą obyczaje. Kiedyś na budowach preferowano „zimny chów”, czyli porządek niemal wojskowy. Pandemia bardzo to zmieniła – okazało się, że nawet najtwardszy majster musi umieć poklepać czasem kolegę po ramieniu i powiedzieć: „Będzie dobrze” albo zapytać: „W czym ci pomóc?”. Kontekst takich relacji jest szerszy – na rynek pracy wchodzi młode pokolenie, wyczulone na „drugie #metoo”, czyli kwestie mobbingu i nadużyć w pracy. Stereotypowo kobiece cechy, np. empatia czy komunikacja, nabrały znaczenia. Są przydatne na budowach, które od zawsze opierały się i będą opierać na pracy zespołowej – uważa Agnieszka Głowacka z Erbudu.

Podobne przemyślenia ma Beata Cywińska: – Jesteśmy nastawione na rozwiązywanie problemów, a nie ich generowanie. To ma ogromne znaczenie dla firmy, bo przekłada się na efektywność i szybkość działania. Kobiety dają impulsy do rozwoju firmy i są kreatywne – uważa wiceprezeska spółki Waryński Grupa Holdingowa.

O swoich doświadczeniach w podobnym tonie opowiada Lidia Jesiotr: – Wiele kobiet w Prologisie zarządza zespołami. Wydaje mi się to bardzo istotne, ponieważ na wiele rzeczy panie patrzą z innej perspektywy, dodają dużą dozę empatii i wnoszą do zespołów tak bardzo potrzebną równowagę – przekonuje ekspertka.

Nieco inny punkt widzenia prezentuje Bożena Gierszewska-Mroziewicz: – Akurat w Neinverze w Polsce na stanowiskach menadżerskich pracuje więcej kobiet niż mężczyzn, ale moim zdaniem ten brak równowagi nie ma znaczenia. Kompetencje nie mają płci. Dla mnie jako menedżera ważna jest chęć rozwoju zawodowego, zaangażowanie i efekty pracy. Można mówić o tzw. „wielozadaniowości” kobiet czy lepszych zdolnościach organizacyjnych i przywódczych mężczyzn. To jednak stereotypy, które często nie znajdują potwierdzenia w rzeczywistości – podsumowuje.

Zacznij karierę w szkole

Fundacja Edukacyjna Perspektywy, prowadząca m.in. kampanię „Dziewczyny na politechniki”, informuje w swoim raporcie, że w 2021 roku dziewczyny stanowiły 35 proc. wszystkich studentów na uczelniach technicznych w Polsce (dla porównania: na kierunkach medycznych kobiet jest około 70 proc.). Kiedy poszukamy w raporcie bardziej szczegółowych danych, dotyczących takich kierunków, jak architektura, inżynieria lądowa i budownictwo, okazuje się, że panie stanowią od około 24 do nawet 45 proc. studiujących, w zależności od uczelni (dane za rok 2020). Wygląda na to, że kobiety już całkiem dobrze wiedzą, że warto zacząć karierę w branży nieruchomości czy budownictwa z kierunkowym wykształceniem.

Erbud dostrzega wartość zachęcania do nauki jeszcze przed wyborem studiów. Firma wydała właśnie książkę dla dziewczynek o budowaniu pod tytułem „Klara buduje”, a w czerwcu startuje seria warsztatów budowlanych w Centrum Nauki Kopernik. – Nigdy nikt nie dał mi odczuć, że zostałam wiceprezesem dlatego, że jestem kobietą – zapewnia Agnieszka Głowacka. – Owszem, mansplainingu doświadczyłam nie raz. Było to powiązane z maczystowskim charakterem branży, do której weszłam lata temu – wówczas narada dyrektorów była jak kąpiel w basenie z rekinami. Dziś realia uległy zmianie, siła lidera przestała być utożsamiana z władczością czy krzyczeniem na ludzi. Ucywilizowaliśmy się, podobnie jak inne branże. Świat się zmienia i my razem z nim. Kobiety okazują się doskonałymi strategami, a budowa to czasami naprawdę poligon. Myślę natomiast, że studiowanie kierunków technicznych daje tę niebywałą frajdę i satysfakcję, że powstałe budynki to żywy dowód pracy, który posłuży ludziom latami – już zawsze pani inżynier, przejeżdżając obok swojej dawnej budowy, będzie mogła z dumą powiedzieć: „To moje dzieło!”. Tego zawsze zazdroszczę kierowniczkom kontraktów czy budów – zdradza wiceprezeska Erbudu.