Atypowi na topie

Szacuje się, że obecnie co piąty człowiek zalicza się do grona osób neuronienormatywnych, co oznacza, że rozwój neurologiczny 15-20 proc. społeczeństwa odbiega od typowego. Nie jest gorszy ani lepszy, ale jest inny. Neuroróżnorodność obejmuje pełne spektrum sposobów działania i rozwoju naszego układu nerwowego. W ogromnym uproszczeniu można powiedzieć, że osoby neurotypowe łatwo się adaptują, natomiast osoby z grupy neuronietypowych napotykają szereg barier w otaczającym, pozornie przyjaznym środowisku. Część z tych osób jest w stanie funkcjonować pomimo odczuwanego dyskomfortu, ale część rezygnuje z aktywności zawodowej ze względu na niemożność przystosowania się. Neuroatypowość przez lata postrzegano jako chorobę, niejednokrotnie w sposób stygmatyzujący. Dziś nie traktuje się już zaburzeń w kategoriach medycznych, jednak często osoby neuroatypowe dotyka problem wykluczenia zawodowego.

Neuroatypowi, czyli kto?

Do grona neuroatypowych najczęściej zaliczamy osoby z ADHD (attention deficit hyperactivity disorder, w języku polskim: zespół nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi), ASD (autism spectrum disorder, osoby w spektrum autyzmu) oraz IPD (information processing disorder, czyli zaburzenia przetwarzania informacji obejmujące m.in. dysleksję, dyskalkulię i dysgrafię). Neuroatypowość to niezwykle pojemny termin, więc nie sposób w kilku słowach opisać potrzeb osób z tymi zaburzeniami, jednak szczególnie ważne jest dla nich odciążenie zmysłów, a nadmiar bodźców może być bardzo wyczerpujący. Dla jednych problem stanowi cisza, dla innych nadmiar dźwięków, dla jeszcze innych – natężenie światła. Część osób nie jest w stanie pracować w dużej grupie, część odczuwa nadpobudliwość ruchową i nie potrafi spędzić kilku godzin przy biurku. Mówimy o skrajnie różnych potrzebach, często wykluczających się.

Pod koniec kwietnia w siedzibie firmy Skanska zaprezentowano raport „Neuroróżnorodni w biurze”, opracowany przez firmę projektowo-badawczą Workplace w partnerstwie ze spółką biurową Skanski. Obszerne opracowanie porządkuje wiedzę na temat neuroróżnorodności i dostarcza praktycznych wskazówek, jak wspierać osoby neuroatypowe w środowiskach pracy poprzez poprawę warunków przestrzennych. Raport jest nie tylko źródłem wiedzy na temat potrzeb, ale stanowi też bazę gotowych podpowiedzi – wyposaża pracodawców w narzędzia do wdrażania konkretnych rozwiązań do firm. Z przeprowadzonych badań wynika, że w wielu organizacjach temat neuroróżnorodności jest już podejmowany – najczęstszą formą odpowiedzi na potrzeby pracowników neuroatypowych jest wprowadzenie elastycznego modelu pracy. Osoby, które nie czują się swobodnie w środowisku pracy, mogą ograniczyć fizyczną obecność w firmie do minimum, wykorzystując narzędzia do pracy zdalnej. Jednak nie do końca jest to odpowiedź na ich potrzeby, bo nie na tym polega idea neuroinkluzywności. Wbrew potocznie panującej opinii, osoby neuroatypowe mają ogromne potrzeby społeczne, a ich wycofanie związane jest z poczuciem nieprzystosowania i lęku. Wprowadzając odpowiednie udogodnienia w przestrzeni biurowej, możemy zredukować stres związany z przebodźcowaniem, ułatwić funkcjonowanie w pracy i umożliwić interakcję z innymi pracownikami, a kontakt z drugim człowiekiem jest tu kwestią najistotniejszą, zarówno z punktu widzenia dobrostanu pracownika, jak i korzyści firmy. Najlepsze idee rodzą się przecież podczas dyskusji, burzy mózgów czy konfrontacji poglądów.

– Wprowadzanie różnorodności to same korzyści, nie przeszkody. Różnorodność zapobiega dyskryminacji i sprzyja równości szans, a ludzie są traktowani z szacunkiem i godnością. Zwiększa także innowacyjność – różnorodność może prowadzić do różnych perspektyw i podejść, co z kolei wpływa na powstawanie nowych pomysłów i innowacji – tłumaczy Paulina Krasnopolska, prezeska Portus Vitae, fundacji promującej różnorodność i dobrostan. – Różnorodność zwiększa również zaangażowanie – jeżeli instytucja buduje środowisko pracy zgodne ze strategią różnorodności, ludzie czują się bardziej zaangażowani i docenieni. Dzięki różnorodności, ludzie mogą uczyć się od siebie nawzajem i zdobywać nowe umiejętności, co prowadzi do ich rozwoju zawodowego – uważa ekspertka.

Uwolnić potencjał

Osoby neuroatypowe mogą wnieść do organizacji naprawdę wiele, ale problemem jest uwolnienie ich potencjału. Warto przekonać pracodawcę, że to w jego interesie leży zadbanie o danego pracownika, na szczęście coraz większa liczba pracodawców dostrzega potencjał osób neuroatypowych. O atuty osób neuronienormatywnych zapytaliśmy dr. Michała Tomczaka z Wydziału Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej, współtwórcę studiów podyplomowych „Neuroróżnorodność w miejscu pracy” na Uniwersytecie SWPS w Warszawie – naukowiec wskazuje, że neuroróżnorodność jest bardzo szerokim pojęciem i trudno wskazać jeden zestaw cech osoby neuroatypowej. – Osoby autystyczne cechować może np. umiejętność przetwarzania, systematyzowania i katalogowania dużych ilości informacji, ponadprzeciętna pamięć czy dbałość o szczegóły, natomiast w przypadku osób z ADHD może być to m.in. wielozadaniowość czy kreatywność. Istotne, by pracodawcy mieli świadomość atutów, jakie posiadają osoby neuroatypowe i byli w stanie w umiejętny sposób je wykorzystać, a jednocześnie zapewnić wsparcie, np. w obszarze przezwyciężania wyzwań związanych z nadwrażliwością sensoryczną czy organizacją pracy. Kluczowym argumentem dla pracodawców, by podjąć wysiłek na rzecz zapewnienia przyjaznego środowiska pracy, jest uświadomienie im, że to po prostu jedna z możliwości przeciwdziałania niedoborowi talentów w organizacji. Wykorzystywanie unikalnych kompetencji osób neuroróżnorodnych na rzecz realizacji celów biznesowych może stanowić źródło przewagi konkurencyjnej – przekonuje Michał Tomczak.

Przyjazne środowisko, czyli jakie?

Autorzy wspomnianego wyżej raportu zwracają uwagę na potrzebę podziału przestrzeni biurowej na różne strefy. Przestrzenie do pracy indywidualnej zapewniające warunki do skupienia są szczególnie ważne dla osób neuroatypowych, ponieważ część z nich postrzega biuro przede wszystkim jako miejsce do wykonywania pracy, zaś aspekt społeczny schodzi na drugi plan. Przestrzenie do współpracy generują hałas, dlatego powinny znaleźć się w odpowiednio wydzielonych miejscach. Równie istotne są przestrzenie do regeneracji, która – zależnie od potrzeb – może odbywać się w ciszy lub poprzez aktywność fizyczną.

Badania nad neuroarchitekturą, bardzo młodą gałęzią nauki łączącą wiedzę architektów i neurologów, dopiero raczkują. Same terminy – neuroarchitektura, neuroinkluzywność, neuroatypowość, neuronienormatywność – to zwroty tak nowe, że edytor tekstu podkreśla je jako nieprawidłowe. Dynamika zmian w tej sferze jest tak duża, że sami autorzy raportu przyznają, iż za kilka lat będziemy na ten temat wiedzieć prawdopodobnie dużo więcej. – Wciąż mamy niską świadomość społeczną dotyczącą neuroróżnorodności, dlatego wprowadzanie zmian związanych z dostosowaniem przestrzeni biurowych do potrzeb wszystkich użytkowników jest nadal wyzwaniem. Mam wrażenie, że jak na razie temat adaptacji przestrzeni budynków tak, aby wspierały one również komfort przebywających w nich osób neuroatypowych, traktowany jest jako coś nowego, interesującego, ale jeszcze nie jest to „must have” definiowany przez szerokie grono firm – mówi Mariola Bitner, szefowa działu Workplace Strategy, Cushman & Wakefield.

Idea vs. koszty

Czy zatem idea neuroinkluzywności rzeczywiście wchodzi do firm, czy też funkcjonuje jedynie w sferze deklaracji? Trudna sytuacja gospodarcza nie sprzyja inwestowaniu w dodatkowe przestrzenie, a w dobie szybujących kosztów fit-outu, rosnących czynszów i rachunków za media tylko najzamożniejsi gracze mogą pozwolić sobie na przestronne biura z wydzielonymi strefami dopasowanymi do różnych potrzeb pracowników. Raport przygotowany we współpracy ze Skanską dowodzi jednak, że przystosowanie biur do potrzeb osób neuroatypowych nie musi wiązać się z niebotycznymi kosztami. Najkorzystniejsze byłoby odpowiednie, celowe projektowanie nowych przestrzeni, ale biorąc pod uwagę, że standardowe umowy najmu zawierane są na 7-10 lat, niewiele firm zdecyduje się na generalny remont w trakcie trwania kontraktu, by sprostać oczekiwaniom idei neuroinkluzywności. Czy będą chętni, aby takie zmiany wprowadzać? Na kwestię kosztów zwraca uwagę również Mariola Bitner. – Chociaż managerowie i działy HR kolejnych podmiotów powoli zaczynają dostrzegać szanse wiążące się z przyciągnięciem i zatrzymaniem talentów zaliczających się do grona osób neuroróżnorodnych, to jak zwykle jednym z hamulców wdrożenia nowego podejścia projektowego jest obawa przed dodatkowymi kosztami aranżacji biura. Jest jednak wiele drobnych zmian, które możemy wprowadzić w łatwy sposób, bez ponoszenia wysokich nakładów finansowych, i jestem przekonana, że to właśnie od nich powinniśmy zacząć proces zmiany – zapewnia ekspertka.

Podobnego zdania jest Michał Tomczak. – Często wystarczy odwołać się do rozwiązań już dostępnych w firmie i po prostu wykorzystywać je zgodnie z przeznaczeniem. Np. jeśli w biurze dostępny jest chillout room, to warto korzystać z niego, by choć na chwilę odizolować się od nadmiaru bodźców dźwiękowych, wizualnych czy zapachowych pochodzących ze środowiska zewnętrznego, a nie traktować jak kolejną przestrzeń do rozmów i spotkań. Myślę, że wraz ze wzrostem świadomości na temat neuroróżnorodności podobne rozwiązania zyskiwać będą na popularności. Będzie to korzystne i dla pracodawców, i dla pracowników, zarówno tych neuroróżnorodnych, jak i neurotypowych – przekonuje naukowiec.

Kierunek wyznaczają duże, zamożne organizacje. O pracowników neuroatypowych zadbano np. w warszawskim biurze firmy Google, gdzie mają oni do dyspozycji pokoje relaksacyjne, tzw. nap rooms, a także sale z odpowiednim wyciszeniem, mogą również decydować o natężeniu światła lub korzystać z biurek przy bieżni. W firmowej stołówce osoby, które źle czują się w dużej grupie, mogą skorzystać z osobnej, kameralnej strefy. Również firma Bosch, przygotowując aranżację wnętrz w nowej siedzibie, przeprowadziła konsultacje z fundacją Atypowi w celu architektonicznego przygotowania przestrzeni pod kątem osób neuroatypowych. – Globalne firmy, jak m.in. EY, IBM, SAP, Microsoft czy Dell, od lat wdrażają programy zatrudnieniowe adresowane do osób autystycznych. W Polsce neuroinkluzywność w środowisku pracy dopiero zyskuje na popularności, ale mam nadzieję, że stanie się trwałym trendem. Pracodawcy powoli zaczynają zdawać sobie sprawę, że nawet nieznaczne modyfikacje w zakresie środowiska pracy, włączając w to aranżację przestrzeni biurowej, mogą wpłynąć na zadowolenie pracowników, przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu i w pozytywny sposób wpływać na produktywność – uważa Michał Tomczak.

Z pomocą mogą przyjść przestrzenie w biurach serwisowanych, bo rozwijająca się dynamicznie ekonomia współdzielenia jest sprzymierzeńcem idei neuroinkluzywności. W biurach typu flex łatwiej jest wygospodarować wspólne przestrzenie odpowiadające potrzebom różnych grup.

Po pierwsze: edukacja

Kluczową kwestią pozostaje podnoszenie świadomości i promowanie neuroróżnorodności. Katarzyna Modlińska, założycielka i prezeska fundacji Atypowi, z optymizmem patrzy w przyszłość. – W tym roku nawiązaliśmy współpracę z firmą Cushman & Wakefield i wspólnie pracujemy nad wzrostem świadomości dotyczącej neuroróżnorodności, zarówno wśród pracowników, jak również na rynku nieruchomości. Firma przygotowuje się do analizy swojego biura pod kątem potrzeb osób atypowych, wprowadzenia niezbędnych rozwiązań w zakresie przestrzeni, jak i polityki rekrutacyjnej i zarządzania zespołami – zapowiada Katarzyna Modlińska, która jest również inicjatorką i autorką kierunku studiów „Neuroróżnorodność w miejscu pracy” na Uniwersytecie SWPS. – Wśród naszych studentów są przedstawiciele Neurodiverse Center of Excellence (EY), Allegro i innych znanych organizacji. Prowadzimy szkolenia dla wielu firm polskich i międzynarodowych. W kontekście edukacji dzieje się bardzo dużo. Tylko w zeszłym roku przeszkoliliśmy ponad 500 menadżerów z polskich i międzynarodowych firm. W tym roku będzie ich znacznie więcej. W październiku ubiegłego roku otworzyliśmy pierwszy w Polsce i pionierski w skali międzynarodowej kierunek: „Neuroróżnorodność w miejscu pracy – inkluzywna rekrutacja i zarządzanie” na warszawskim Uniwersytecie SWPS. Zgłosiła się na niego maksymalna liczba studentów. Kolejna edycja odbędzie się nie tylko w Warszawie, ale i w Krakowie. Dopiero co ruszyła rekrutacja, a już mamy wiele zgłoszeń. To bardzo obiecujący początek – przekonuje Katarzyna Modlińska.

Pokolenie Z

Co ważne, zmienia się także podejście pracowników do neuroróżnorodności. Na rynek wchodzi młode pokolenie, bardziej świadome swoich potrzeb i swoich praw, a także (podobno) bardziej roszczeniowe. Można się w każdym razie spodziewać, że młodzi ludzie, którzy będą zasilać szeregi pracowników w najbliższych latach, są świadomi swojej neuroróżnorodności, ponadto zostali wychowani w duchu inkluzywności i nie chcą ukrywać swoich potrzeb, a także oczekują zmian. Z drugiej strony to także pokolenie doświadczone przez pandemię oraz wiele innych nowych i niekorzystnych czynników społecznych. W każdym biznesie od zarania liczy się przede wszystkim wynik finansowy, jednak to dopiero w ostatnich latach do nomenklatury korporacyjnej trafiły terminy do tej pory niefunkcjonujące w tej przestrzeni, takie jak dobrostan, troska, czułość czy empatia. Być może powoli kierujemy się w stronę świata, w którym człowiek i jego potrzeby rzeczywiście znajdą się w centralnym miejscu?