Polska Wciąż za mało liderek

W ubiegłym roku na każdych stu mężczyzn awansowanych ze stanowiska podstawowego na menedżera przypadło zaledwie 87 kobiet, a niemal 2/3 specjalistek rozważa zmianę pracy w najbliższych miesiącach. Manpower Group sprawdziło, jakie działania podejmują przedsiębiorstwa, aby zmienić tę sytuację i wspierać inicjatywy na rzecz równości zawodowej.

Choć po wybuchu pandemii miliony specjalistek zrezygnowały z pracy, w zaledwie trzy lata globalny poziom zatrudnienia kobiet powrócił do stałego poziomu. Co więcej, to właśnie one przewodzą postpandemicznej odbudowie rynku pracy. W skali światowej, współczynnik aktywności zawodowej kobiet wynosi obecnie nieco ponad 50 proc. Specjalistki w wieku 25-54 lat należą do najbardziej aktywnych – rozwinęły one zupełnie nowe ścieżki kariery, opowiedziały się za lepszym wynagrodzeniem i benefitami, a także skorzystały z modelu pracy hybrydowej. Ich odsetek na globalnym rynku pracy osiągnął rekordowy poziom.

Stopień aktywizacji zawodowej kobiet rośnie. To doskonała wiadomość, ale warto także dodatkowo zadbać o to, by coraz więcej specjalistek znalazło się w pulach kandydatek na stanowiska kierownicze i związane z rozwojem rynku. Przykładowo, pomimo niedoboru talentów technologicznych w skali globalnej, kobiety nadal stanowią mniej niż 1/3 pracowników w branżach związanych z innowacjami – mówi Agnieszka Adamiec, senior business development manager w Manpower.

Z najnowszego raportu ManpowerGroup „Perspektywy świata pracy dla kobiet na rok 2024” wynika, że obecnie mniej niż połowa (41 proc.) pracodawców na całym świecie deklaruje osiągnięcie pełnej równości płci w miejscu pracy. Niektóre branże czynią jednak znaczne postępy w tym zakresie – są to przede wszystkim sektory towarów i usług konsumpcyjnych (69 proc.), finansów i nieruchomości (68 proc.), usług komunikacyjnych (67 proc.), opieki zdrowotnej i nauk przyrodniczych (67 proc.) oraz technologii informacyjnych (66 proc.).

Wiedza o tym, czego kobiety oczekują i potrzebują w ramach realizacji zawodowej, jest podstawą budowania równości. Aktywne podnoszenie kwalifikacji, zapewnienie autonomicznego wyboru modelu pracy czy wykorzystanie nowych technologii w celu zwiększenia elastyczności, mogą nam pomóc w uwolnieniu potencjału pracownic – dodaje Agnieszka Adamiec.

Tegoroczne dane ManpowerGroup pokazały, że na całym świecie inicjatywy firmowe na rzecz równości płci są realizowane w przypadku mniej niż połowy stanowisk. 1/3 respondentów uważa, że choć w ich przedsiębiorstwie podjęto inicjatywy na rzecz różnorodności, równości, włączenia społecznego i przynależności (DEIB), postęp w realizacji tych celów jest powolny lub niewielki. Wśród pozytywnych rekomendacji dla firm, które chciałyby przyspieszyć ten proces, warto zawrzeć:

• Zwiększenie elastyczności – ponad jedna trzecia respondentów na całym świecie (37 proc.) potwierdza, że elastyczne zasady pracy są najskuteczniejsze w zatrzymywaniu i przyciąganiu różnorodnych talentów. Inne najważniejsze inicjatywy to: rozwój przywództwa (30 proc.), kultura włączająca w spółce (29 proc.), coaching/mentoring (28 proc.) i partnerstwa akademickie (24 proc.).
• Możliwość rozwoju liderskiego – trzy na 10 organizacji (30 proc.) twierdzi, że programy rozwoju przywództwa skutecznie zawężają luki, które w przeszłości uniemożliwiały awans na stanowisko kierownicze.
• Wprowadzenie innowacji technologicznych – 65 proc. pracodawców twierdzi, że nowe technologie pomogają im zwiększyć elastyczność, co promuje większą równość płci, 62 proc. z nich uważa, że technologia dywersyfikuje ich źródła talentów IT, a 52 proc. – że narzędzia oparte na sztucznej inteligencji pomagają w rekrutacji najlepszych kandydatów bez względu na płeć.
• Reskilling, upskilling, elastyczne świadczenia – rozwój umiejętności cyfrowych oraz przeprowadzanie ankiet pracowniczych w celu zachowania odpowiedniego work-life balance i modelu pracy sprzyjają zatrzymaniu w firmie najbardziej utalentowanych specjalistek.