Świat Pokolenie Z na rynku pracy

Według danych zebranych w publikacji „Przyszłość pokolenia Z w rękach pracodawców”, pracodawcy w Polsce są świadomi wyzwań związanych z różnorodnością pokoleniową w zespołach. Wychodzą naprzeciw młodym pracownikom budując współpracę opartą na zaufaniu (39 proc.), kładą też nacisk na strategię na rzecz różnorodności, równości i integracji DEI (35 proc.).

Według badania Intelligent.com, 40 proc. liderów na świecie uważa, że absolwenci szkół wyższych wchodzący właśnie na rynek pracy nie są do tego odpowiednio przygotowani. 88 proc. managerów stwierdziło również, że twierdzenie to odnoszące się do pokolenia Z z każdym rokiem coraz bardziej zyskuje na znaczeniu. Ta sama analiza podaje również, że globalnie 70 proc. liderów wskazało na słabą etykę pracy jako główny powód nieprzygotowania nowych absolwentów. Mimo to, jak podaje National Association of Colleges and Employers (NACE), ponad połowa stażystów z pokolenia Z została później pełnoetatowymi pracownikami w danej organizacji.

Mocnym trendem rynku pracy także w 2025 roku będzie zmiana pokoleniowa, która generuje u pracodawców szereg wyzwań. Dzieje się tak m.in. z uwagi na fakt, że nie ma jednego uniwersalnego procesu w tym obszarze, do wszystkich działań związanych z różnorodnością zespołów należy podchodzić w sposób bardzo indywidualny. Część z pracodawców nie dostrzega tej zmiany, co najczęściej kończy się trudnościami w komunikacji, brakiem współpracy oraz powiększającą się frustracją poszczególnych grup pracowników. Brak dogłębnego zrozumienia potrzeb wszystkich zatrudnionych pracowników, ich słabszych i mocnych stron, często prowadzi to pogorszenia osiągnięć teamów, co szybko i dość wyraźnie przekłada się na rezultaty pracy całych organizacji – podkreśla Piotr Zygmunt, ekspert rynku pracy w Talent Solutions ManpowerGroup.

Organizacje podejmują różne działania, by stworzyć możliwie najlepsze warunki współpracy dla swoich zespołów. Jak wskazują dane ManpowerGroup, pracodawcy w Polsce kładą największy nacisk na budowanie relacji opartych na zaufaniu w zespołach (39 proc.), większe docenianie pracowników wspierających działania na rzecz różnorodności, równości i integracji (DEI) (35 proc.), czy wdrażanie polityk zapewniających równe szanse rozwoju zawodowego oraz awansu (35 proc.). Ważnymi z punktu widzenia organizacji działaniami jest także wspieranie wellbeingu pracowników (34 proc.) czy audyt polityk i programów dotyczących obszaru DEI (33 proc.).

Przedstawiciele GenZ zwracają szczególną uwagę na cele i misję pracodawcy, co daje jasno obraz tego, że zależy im na tym, by być częścią procesu zmiany oddziaływania na środowisko społeczne czy naturalne. Nie chcą jednak przekładać swojego komfortu nad tego typu działania, bowiem sama praca jest dla nich tylko jednym z elementów codziennego życia, a nie jego istotą. Poprzez szybki wzrost gospodarczy odczuwają zmniejszoną konkurencyjność na rynku, dzięki czemu zdają sobie sprawę z tego, że za rogiem czekają inne, być może ciekawsze możliwości rozwoju. Świat oferuje im na ten moment tyle, że chcą korzystać z jego różnorodności pełnymi garściami – dodaje Piotr Zygmunt.

Badanie Deloitte przeprowadzone na grupie przedstawicieli Gen Z i Millenialsów zilustrowało niektóre z priorytetów kandydatów tych grup podczas poszukiwania pracy. Sześciu na dziesięciu przedstawicieli pokolenia Z na świecie uważa, że powszechność wykorzystania AI skłoni ich do poszukiwania możliwości pracy, które są mniej podatne na automatyzację, takich jak wyspecjalizowane stanowiska lub praca fizyczna. Jednocześnie są dość selektywni co do przyjęcia oferty od rekrutera, ponieważ 86 proc. całego pokolenia Z uważa, że posiadanie celu jest kluczem do satysfakcji zawodowej oraz dobrego samopoczucia w miejscu pracy.

Najmłodsi pracownicy cenią sobie możliwość zdobywania nowych umiejętności, co stanowi fundament ich kariery. Tworzenie kultury organizacyjnej wspierającej rozwój, możliwość uczenia się i doskonalenia, to kluczowy element motywujący GenZ do dalszego rozwoju. Pracodawcy powinni inwestować w programy szkoleniowe, zapewnić dostęp do kursów, platform e-learningowych, które pozwolą młodym pracownikom poszerzać ich obecne umiejętności lub zdobywać nowe kompetencje w innych obszarach. Popularnym rozwiązaniem stają się programy coachingowe, mentoringowe, w ramach których bardziej doświadczeni pracownicy pomagają młodszym kolegom w rozwoju zawodowym, angażowanie ich w różnorodne projekty pozwala zdobywać doświadczenie w nowych obszarach. Pokolenie Z ceni sobie u pracodawców dostęp do nowoczesnych technologii, aplikacji, klarowną ścieżkę rozwoju kariery, a także przejrzyste i konkretne programy rozwoju zawodowego, które jasno wskazują możliwe ścieżki awansu, cele rozwoju – dodaje Anna Tietianiec.

Dla talentów pokolenia Z ważne jest przekwalifikowywanie się oraz podnoszenie umiejętności. Organizacje zdają sobie z tego sprawę organizacje – według ManpowerGroup jest to globalnym priorytetem dla 28 proc. pracodawców.

Jak podaje Światowe Forum Ekonomiczne, do 2030 roku pokolenie Z będzie stanowić około jedną trzecią globalnego rynku pracy. W czasie światowego kryzysu finansowego w 2008 roku eksperci ds. HR zauważyli, że dwudziestolatkowie w tamtym czasie – znani jako pokolenie Millenialsów, czyli osoby urodzone w latach 1980-1995, doświadczyli opóźnionego startu kariery zawodowej ze względu na zawirowania gospodarcze. Wiele wskazuje na to, że Zetki może spotkać podobny los, bowiem większość osób rozpoczynających pracę robi to w czasie dużych wyzwań globalnych, począwszy od pandemii Covid, przez konflikty zbrojne i wojny, a na transformacji cyfrowej oraz automatyzacji kończąc. Przedstawiciele pokolenia Z mogą zatem zostać w pewien sposób „naznaczeni”, dłuższe okresy bezrobocia powodują, że grupa ta nieco traci na wykształceniu oraz rozwoju osobistym. Jak podkreślają eksperci ManpowerGropup, za pięć lat możemy zacząć dostrzegać skutki tych zjawisk w obszarze awansów, zarobków czy realizacji zawodowych marzeń.