Polska Pracownicy potrzebują bezpieczeństwa

Wyniki badania przeprowadzonego na próbie około 300 przedstawicieli firm produkcyjnych wskazują, że branża ta coraz silniej odczuwa niedobór wykwalifikowanej kadry. Kluczowymi kwestiami w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi pozostają niedobór osób z odpowiednimi kompetencjami (74 proc.), utrzymanie talentów (56 proc.) oraz rotacja pracowników (48 proc.). Zdaniem co piątego ankietowanego wyzwaniem jest także adaptacja do zmian technologicznych. Mimo to większość badanych (73 proc.) nie przewiduje, by w ciągu najbliższych pięciu lat sztuczna inteligencja znacząco zmieniła zapotrzebowanie na pracowników.

Przemysł 4.0., czyli zmiany technologiczne, takie jak automatyzacja i wprowadzanie nowych technologii do produkcji, znacząco przekształcają rynek pracy. Coraz więcej firm potrzebuje pracowników do obsługi i utrzymania zaawansowanych maszyn i systemów. Od pracowników produkcyjnych oczekuje się coraz częściej niestandardowych umiejętności, co jeszcze bardziej komplikuje proces rekrutacji, szczególnie gdy potrzeba szybko zapełnić wiele stanowisk. Wszystko to wpływa na konieczność powstawania nowych profili kompetencyjnych i poszukiwanie talentów, które będą w stanie sprostać tym wyzwaniom – mówi Maja Wilczewska, senior consultant, Antal Engineering & Operations.

Autorzy raportu wskazują, że firmy produkcyjne w celu przyciągnięcia pracowników coraz częściej skupiają się na budowaniu silnej marki. Trzy na cztery podmioty z tej branży (76 proc.) deklarują podejmowanie działań z zakresu employer brandingu, takich jak kampanie w mediach społecznościowych (59 proc.) czy współpraca z uczelniami wyższymi (59 proc.). Najczęściej komunikowanymi elementami są stabilność zatrudnienia (88 proc. odpowiedzi) oraz możliwość rozwoju zawodowego (82 proc.). Z raportu wynika jednak, że pozytywne komunikaty firm mają ograniczony wpływ na poczucie bezpieczeństwa zatrudnionych. Nadal blisko co czwarty pracownik produkcyjny boi się utraty pracy, co może wskazywać konieczność intensyfikacji działań na rzecz poprawy poczucia stabilności zatrudnienia wśród kadry pracowniczej.

Obecne potrzeby pracowników ukształtowały się pod wpływem takich wydarzeń jak m.in. pandemia koronawirusa. Na znaczeniu zyskały kwestia stabilności zatrudnienia, troska o zdrowie fizyczne i psychiczne oraz komfort finansowy. Każdy z tych elementów ma wpływ na to, jak powinny być kształtowane benefity pracownicze. Firmy produkcyjne powinny więc nie tylko zadbać o zbudowanie wizerunku silnej marki i stabilnego pracodawcy, ale również zapewnić dostęp do opieki zdrowotnej, zaoferować dofinansowanie do zdrowych i pożywnych posiłków czy też zwiększyć dostęp do nich poprzez restauracje pracownicze – wskazuje Magdalena Rutkowska, dyrektorka HR, Sodexo Polska.

O korzystnym wpływie dofinansowania posiłków i kart lunchowych na retencję zatrudnionych świadczy fakt, że są one jednymi z najczęściej oferowanych benefitów (94 proc. badanych potwierdza, że pracownicy produkcyjni w ich firmach mają dostęp do tych rozwiązań). Co więcej, co trzeci podmiot planujący rozbudowę systemu dodatków chce wprowadzić te udogodnienia w przyszłości. Otwieranie restauracji pracowniczych z myślą o zatrudnionych przy produkcji jest równie popularne – dostęp do tego typu placówki ma ponad dziewięć na 10 osób z tej grupy, a co siódma firma rozważająca nowe benefity chce postawić na ten rodzaj wsparcia.

Chociaż co druga badana firma utrzymuje wskaźnik dobrowolnej rotacji na poziomie do 5 proc., to dla 48 proc. przedsiębiorstw obszar ten pozostaje jednym z głównych wyzwań w zakresie zarządzania pracownikami. Zbyt wysoki odsetek odejść nie tylko negatywnie wpływa na efektywność i ciągłość procesów produkcyjnych. Powoduje on także wzrost kosztów wynikających z często przeprowadzanych rekrutacji.

Przedwczesne odejście zatrudnionego to dla firmy wydatek wynoszący nawet 200 proc. jego wynagrodzenia. Co więcej, koszty rotacji ponosi nie tylko organizacja, ale też sam pracownik. Szukanie zatrudnienia często stanowi duże wyzwanie, mogące powodować dużo stresu. Jak widać istnieją jednak powody, dla których wiele osób decyduje się na taki krok, mimo braku pewności nowej posady. Warto więc bacznie obserwować procesy w poszukiwaniu głównej przyczyny odejść, co może pomóc poprawić wskaźnik retencji pracowników – mówi Magdalena Rutkowska.

Połowa respondentów ankiety wskazuje, że w związku z nadmierną rotacją zamierza usprawnić swoje programy onboardingowe. W tym celu wdrażane są odpowiednio opracowane strategie retencyjne, uwzględniające takie kwestie jak system motywacyjny czy ścieżki rozwoju zawodowego. W przypadku pracowników pracujących bezpośrednio przy produkcji koncentruje się on głównie na szkoleniach wprowadzających (92 proc.) i wdrażaniu przez przełożonych w obowiązki (81 proc.).

Proces onboardingu można porównać do budowania fundamentów — im solidniejsza jest podstawa, tym silniejsze jest poczucie pewności i stabilności w organizacji. Dobrze zorganizowany proces onboardingu obejmuje regularny feedback, dostęp do platform szkoleniowych oraz program mentoringowy. W firmach produkcyjnych sprawdza się również wprowadzenie systemu buddy, gdzie nowy pracownik od pierwszego dnia ma przydzieloną osobę, która służy pomocą i wsparciem. Kluczowym elementem jest również tworzenie ścieżek rozwoju i kariery, które są jasno komunikowane od początku zatrudnienia, dając pracownikom perspektywę wzrostu – zauważa Artur Skiba, CEO Antal.