Praca zmienia oblicze

Raport opisuje czynniki wpływające na przyszłość pracy. Wśród nich autorzy wymieniają transformację technologiczną, kulturę pracy, procesy w organizacjach, zapotrzebowanie na nowe umiejętności, innowacyjne modele biznesowe oraz zmiany prawne. Zdaniem autorów opracowania potrzeba elastyczności i powiększająca się luka kompetencyjna to zmiany, którym rynek pracy musi stawić czoła. Coraz więcej mówi się jednak o korzyściach i nadziejach, niż zagrożeniach wynikających z rozwoju technologicznego.

Według Światowego Forum Ekonomicznego (WEF), do 2022 roku w wyniku automatyzacji zniknie 75 mln miejsc pracy. Zachodzące zamiany są już widoczne na całym świecie. W Szanghaju 40 tys. mkw. powierzchni magazynowej firmy JD.com jest obsługiwanych przez roboty, którym towarzyszy pięć osób. Firma Ericsson ma otworzyć w przyszłym roku zautomatyzowaną fabrykę, a celem Tesli jest szybkie uruchomienie fabryk działających bez interwencji człowieka. Jednak te same prognozy przewidują pojawienie się na globalnym rynku pracy około 133 mln nowych stanowisk. Będzie to rezultatem nowych możliwości wynikających z rozwoju technologicznego. Potrzebni będą nie tylko automatycy, programiści i inżynierowie, ale również eksperci z dziedzin, które jeszcze nie istnieją. Z każdym rokiem na rynku pracy będą pojawiały się kolejne obszary specjalizacyjne, zaliczane do tzw. zawodów przyszłości. Możemy się spodziewać, że będą to profesje związane z analizą danych, transformacją cyfrową, automatyzacją, sztuczną inteligencją, a także środowiskiem internetowym.

Nowe możliwości
Z raportu wynika również, że rozwój technologiczny zmienia również oblicze procesów HR oraz poszerza zakres sposobów świadczenia pracy. Platformy działające w chmurze pozwalają wykonywać zadania z dowolnego miejsca na świecie. Szeroka gama rozwiązań umożliwia elastyczność i wspomaga rozwój tzw. gig economy, czyli gospodarki, w której pracownicy świadomie rezygnują z jednego miejsca zatrudnienia na rzecz pracy projektowej i samodzielnie dobieranych zleceń. – Technologia stwarza nowe możliwości dla przedsiębiorstw i pracowników. Nawet 85 proc. stanowisk, które będą istnieć w 2030 roku, nie zostało jeszcze wymyślonych. Jednocześnie w tej chwili przechodzimy gwałtowne zmiany na rynku pracy, czego najlepszym przykładem jest rozwój tzw. gig economy, czyli elastycznej gospodarki opartej na zleceniach – komentuje Przemek Berendt, współzałożyciel i prezes Talent Alpha.

Nowe wymiary biznesu zwiększają zapotrzebowanie na kompetencje technologiczne. Pojawiają się również nowe strategie zarządzania oraz rekrutacji. – Luka kompetencyjna nakłada na pracodawców coraz większą presję i zmusza ich do poszukiwania specjalistów w innych regionach świata i grupach demograficznych. To oznacza, że kultura organizacyjna tych firm w przyszłości będzie musiała skupić się na różnorodności i integracji. W połączeniu z aspektami branymi pod uwagę przez kandydatów wybierających kolejne miejsce zatrudnienia, budowanie kultury organizacyjnej wyrasta na jeden z kluczowych filarów skutecznej strategii zatrudnienia – podkreśla Sandra Henke, group head of People & Culture w Hays.

Przykład powinien iść z góry
Eksperci Hays wskazują sześć elementów niezbędnych do zbudowania i utrzymania przyjaznej kultury organizacyjnej. Wśród nich wymieniają poczucie sensu wykonywanej pracy, włączanie pracowników w dyskusję i podejmowanie decyzji, a także promowanie odpowiednich postaw i zachowań wśród kadry zarządzającej. Istotne jest również dążenie firmy do ulepszeń, otwartość na zmiany i zachęcanie pracowników do uczestniczenia w tworzeniu dobrego miejsca zatrudnienia. – Podejmując działania związane z budowaniem kultury organizacyjnej, należy pamiętać, że przykład powinien iść z góry. Menedżerowie muszą rozumieć i identyfikować się z kulturą organizacji, pracować i podejmować decyzje w oparciu o wartości firmy i wsłuchiwać się w potrzeby pracowników. Nie wystarczy stworzenie dokumentu opisującego zachowania pożądane wśród pracowników firmy. Budowanie kultury organizacyjnej to stały proces, ciągłe zbieranie opinii i poszukiwanie obszarów, które wymagają ulepszenia – zaznacza Agnieszka Czarnecka, head of HR Consultancy w Hays Poland.

Równie ważna dla firm będzie otwartość na nowe modele pozyskiwania talentów i formy współpracy. Co to oznacza dla pracowników? Z jednej strony korzyści pod postacią większej elastyczności i niezależności w wyborze firmy oraz wykonywanych zadań. Dla wielu zaletą pracy w oparciu o zlecenia może być możliwość zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Z drugiej strony, podkreślane są zagrożenia wynikające z rozwoju gig economy. Aby dobrze odnaleźć się w nowych realiach rynku, niezbędne będą więc specjalistyczne kompetencje oraz zdolność do szybkiej adaptacji.